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Ponencia |
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OUTDOOR TRAINING -
EDUCACION EXPERIENCIAL
En cualquier
organización es claro que para alcanzar mayor productividad, es urgente
redefinir la visión, las estrategias. El liderazgo. La estructura, los procesos
y las comunicaciones. Si vamos a
competir y a desarrollarnos en el mundo moderno, debemos asegurar el liderazgo,
la inteligencia y el compromiso colectivo. En la mente de
los competidores muchas ideas están siendo continuamente adaptadas y
mejoradas. Inclusive la tecnología
puede ser comprada por cualquiera que tengan los recursos financieros
suficientes para hacerlo. Lo que
aún no se ha comprendido completamente es que la verdadera transformación se da
en el pensamiento y actitud de cada ser humano y en la posibilidad de contar con
procesos ágiles y flexibles, manejados por equipos autodirigidos
interfuncionales orientados solo hacia un rumbo: EL
MERCADO. Es por tanto
urgente aceptar que el éxito de una organización esta en el éxito de su gente,
orientando todo su talento, inteligencia e ideas hacia el mejoramiento de la
calidad de los productos y servicios.
Tenemos que reconocer también que esta responsabilidad no puede recaer en
unos cuantos gerentes. La
innovación tiene que ser permanente y general y esto solo se logra con el
liderazgo colectivo. El uso del
talento y la creatividad de todos los colaboradores es la única garantía de
supervivencia y crecimiento. El nuevo éxito
empresarial no solo depende de la capacidad de fijar una visión y algunas
estrategias y criterios, sino en la capacidad de movilizar a los colaboradores
para la requerida implantación y logro, enmarcados en los principios y valores
que definen su accionar y con criterios amplios que les permita responder con
agilidad a los requerimientos cambiantes de los clientes. Aquí es cuando el sistema de formación
de “Outdoor” training cobra importancia. Diferentes
investigaciones han coincidido en afirmar que la transmisión oral de conceptos y
conocimientos permiten un nivel promedio de recordación del 15 %, charlas
interminables, conferencistas tediosos, papelografos llenos de estadísticas y
largas sesiones de filminas han sido los ingredientes tradicionales de la
capacitación empresarial. De allí
que los seminarios internos en los que se invierte tanto tiempo y dinero
culminen con cero resultados. Por lo general
los colaboradores regresan al trabajo sin haber sido “tocados” y un alto
porcentaje termina pensando y haciendo lo mismo que siempre y olvida lo que
intentaron enseñarle en los días del seminario. Las empresas
enfrentadas a esta realidad están buscando nuevas formas de aprendizaje con sus
colaboradores. Una nueva forma
ensayada con éxito en Europa y USA es el llamado “Outdoor” training o
entrenamiento al aire libre ó Técnicas de Aprendizaje en Espacios
Abiertos. Solo en la
medida en que haya vivencias reales, desarrollo y refuerzo de habilidades, podrá
darse un cambio de actitud y comportamiento, siendo los participantes de estas
experiencias los que descubren por si mismos los conceptos y criterios nuevos
que se requieren reforzar, lográndose un nivel de recordación mínimo del
80%. Cada organización, dada sus
características y el momento que viva debe adoptar su propio proceso de cambio
hecho a la medida de las circunstancias, en consecuencia cada taller obedece a
un diseño previo y suficientemente flexible para adaptarse a cada equipo
dependiendo de sus condiciones, prioridades, nivel dentro de la organización y
áreas de responsabilidad. El desarrollo
de habilidades y el cambio de comportamiento solo se da con ejercicios y
vivencias reales, donde las personas al enfrentarse con retos y situaciones
complejas, descubren elementos esenciales del comportamiento humano y la
naturaleza del cambio y de la orientación a la productividad y competitividad,
llevando siempre lo aprendido a la realidad de la empresa y a su propia
vida. Objetivo A través del
“Outdoor Training" pretendemos reforzar las habilidades de liderazgo y trabajo
en equipo, empoderamiento, pensamiento estratégico y cambio de la organización y
acordar las acciones necesarias para consolidar el proceso de desarrollo de la
Empresa hacia una mayor competitividad, a partir del desarrollo humano y
organizacional y del renacer de aspectos básicos, simples y de sentido
común. Modalidad Combina
procesos para la identificación, el aprendizaje y la práctica de las más
relevantes habilidades de liderazgo y trabajo en equipo, orientado al análisis y
a la aplicación de estos principios en los diversos sectores de la
organización. Se realizan
reflexiones individuales y grupales para conectarse con su propia realidad, y
presentaciones para revisar los conceptos implícitos en el
taller. Vivencias:
Retos al Aire Libre. Las vivencias
tienen un mayor impacto en las personas y permiten un proceso sistémico de
aprendizaje a partir de la toma de conciencia y de la síntesis de experiencias,
difícilmente olvidables por los participantes. La ausencia de monotonía y el aspecto
lúdico han sido clave para la gran acogida de este método. El proceso de
crecimiento depende de su impacto en el medio ambiente en donde opera. Regresar al mundo real y aprender de él,
resulta altamente exitoso para desarrollar habilidades del Liderazgo y Trabajo
en equipo, y así incrementar la capacidad de respuestas a las exigencias
cambiantes del medio. Para muchos la
razón del éxito de este método radica en la aplicación de la educación
experimental que maneja los cuatro elementos básicos de aprendizaje: pensar,
observar, hacer y sentir. Tiene la
ventaja de manejar simultáneamente lo emotivo y lo cognoscitivo, lo cuál permite
que las vivencias queden profundamente gravadas y se puedan aplicar en
situaciones posteriores. EL APRENDIZAJE VIVENCIAL “Solamente
puedo ayudar al prójimo a volar, cuando no
pretendo ocupar el lugar de sus alas” FUNDACION NEOHUMANISTA
El aprendizaje
Vivencial ocurre cuando una persona se involucra en una actividad de
aprendizaje, analiza los resultados de este aprendizaje y aplica estos
resultados en su quehacer diario.
En realidad, este proceso ocurre espontáneamente y con frecuencia en la
vida diaria en cada uno de nosotros. Esto se conoce
como el proceso “inductivo”. Tiene
sus raíces en la observación y es opuesto al proceso “deductivo” (basado en la
verdad preestablecida). El Curso de
Desarrollo de Habilidades de Liderazgo gira alrededor de este proceso, basándose
en el “Ciclo de Aprendizaje Grupal” como metodología de aprendizaje, cuyos
elementos se describen a continuación: EL CICLO DE APRENDIZAJE VIVENCIAL
q
Experimentando Esta primera
fase es donde se genera la información, es frecuentemente asociada como la fase
más “simpática” del proceso, el “juego”, el “ejercicio”, lo gracioso o
alegre. Sin embargo,
si el proceso termina con esta primera fase, no hay garantía de un aprendizaje
completo, el facilitador no ha cumplido con su papel. Se podría
incluir en esta fase la mayoría de las actividades que ayuden al
autodescubrimiento y/o la interacción entre personas. En este curso se usa comúnmente
actividades como: - Planificación
- Negociación - Competencias entre grupos
- Estudio de
casos - Simulación de papeles (role
play)
-
Retroalimentación - Descubrimiento de sí
- Comunicación no
verbal Solución de
problemas El aprendizaje
“inductivo” significa aprendizaje a través del descubrimiento, y podrá hacerse
mediante los grupos permanentes, grupos ad-hoc, triadas, etc. Guarda íntima relación con el Método
Scout, es el “Aprender - Haciendo” llevado a un nivel más acorde con el
potencial de los miembros del grupo. q
Compartiendo Aquí la
intención es de informar acerca de la experiencia de cada individuo en términos
de su aprendizaje “cognitivo” (datos, información, etc.) y “afectivo”
(sentimientos hacia mi persona/hacia otras personas). Algunos
métodos de compartir información usados frecuentemente en este curso
son: ·
Evaluación de
productividad, satisfacción, confianza, liderazgo, ejercicio, comunicación,
etc. ·
Entrevistas
por parejas o subgrupos ·
Ejercicios de
“adivina quién”, análisis de roles ejercidos por diferentes
individuos ·
Discusión
abierta y libre q
Interpretando Esta fase es
la más crítica de todas, ya que se trata de un análisis sistemático de la
experiencia que ha sido compartida por todos. Se trata de lo
que realmente pasó dentro del grupo, el comportamiento individual y colectivo, y
el efecto de éste sobre sus miembros.
En esta fase es importante recalcar que el “contenido” de la actividad de
aprendizaje es sólo una herramienta para asegurar que el “proceso” se
cumpla. q
Ampliando En esta fase
hay que dar el gran salto de la actividad y sus implicaciones dentro del
ambiente controlado de este curso, hacia la realidad de nuestra vida
diaria. Las preguntas
claves aquí son ¿y qué? ¿Para
qué? Los participantes deben
enfocarse en situaciones de su vida personal y laboral, similares a aquellas de
la actividad de aprendizaje misma, y extraer información que les será útil para
su diario quehacer. Esta fase es
la que le da sentido al Ciclo de Aprendizaje Vivencial, y si no es tratado con
la profundidad del caso, resultaría en un aprendizaje más bien
superficial. q
Aplicando La fase final
del Ciclo de Aprendizaje Vivencial refleja el propósito del proceso en sí. La pregunta clave en esta fase es ¿ahora
qué? El facilitador ayudará a que
los participantes apliquen las generalidades de la Fase II hacia situaciones
reales, pero en términos de su comportamiento futuro en tales
situaciones. Algunas
técnicas comúnmente usadas en este curso para lograr tal propósito
son: ·
Las Triadas,
analizando situaciones de la vida diaria ·
Fijación de
metas a corto y mediano plazo ·
Compromisos
personales y grupales Es más
probable que las personas demuestren este nuevo comportamiento al retornar a su
entorno normal si tiene la oportunidad de compartir su determinación con otros,
previamente. En este momento podría
surgir espontáneamente, algún sistema de apoyo (amigos, correspondencia,
reuniones periódicas) que los participantes sienten que les sería de
ayuda. CONDICIONES PARA UN APRENDIZAJE EFICAZ El proceso de
aprendizaje Vivencial descrito anteriormente sólo se podría dar sí las personas
en situaciones de aprendizaje cumplen con ciertos requisitos o condiciones
previas: ·
Uno debe
QUERER aprender: La motivación para el aprendizaje debe venir del adiestramiento directamente, uno debe analizar cuidadosamente sus motivos para estar en la situación de aprendizaje. ·
Uno debe
VENCER sus dudas y temores: Es natural que uno llegue a situaciones de aprendizaje con ciertas dudas o temores acerca de su capacidad de aprender, si será aceptado por el grupo, si la experiencia será agradable y provechosa, etc. Por tal razón
la actividad de aprendizaje debe vencer estos temores lo antes posible,
para que el adiestramiento pueda ser productivo. Este cambio en el comportamiento, sin
embargo, requiere un esfuerzo primordialmente de parte del adiestrando, ya que
en su responsabilidad lograr el cambio. ·
Uno aprende
HACIENDO: La mejor manera de aprender cualquier cosa y recordarla por periodos largos de tiempo, es utilizar la información tan rápidamente y con tanta frecuencia como le sea posible. ·
Uno es
sensible al FRACASO: El miedo a
fracasar debe sustituirse, en la actividad del aprendizaje, por la comprensión
de que a menudo, uno aprende mejor de sus errores que de sus
éxitos. Como se ha
dicho sabiamente “el que no ha cometido errores, nunca ha logrado nada”, - El
fracaso, comprendido mejor, puede convertirse en un trampolín que nos impulsa
hacia el éxito -. ·
Se aprende de
lo que tiene SIGNIFICADO PERSONAL para uno: Si uno puede ver rápidamente la relación entre lo que se está tratando en una situación de aprendizaje y su aplicación en el “mundo real” de uno, el aprendizaje sería mucho más profundo y eficaz (Fases IV y V del Ciclo de Aprendizaje Vivencial). ·
Uno debe estar
EMOCIONALMENTE preparado: Algunas veces
uno viene a una situación de aprendizaje con una armadura de prejuicios y
convicciones que no está dispuesto a dejar. El
resultado de esto es la conocida “resistencia al cambio” que elimina de
hecho cualquier posibilidad de crecimiento personal. Asimismo, un
sentimiento negativo acerca de uno mismo, por cualquier razón, obstaculizaría el
aprendizaje y crecimiento individual, y la integración
grupal. La situación
de aprendizaje debe ofrecer la oportunidad de lidiar con estos obstáculos y de
promover un cambio en el comportamiento personal al
respecto. PROCESO DE FACILITACION DE LA
EDUCACION
EXPERIENCIAL CIMIENTOS Se denominan
de esta forma a los criterios básicos y permanentes sobre los cuales se conduce
un proceso de grupo en las diferentes circunstancias por las que se pueda pasar;
llámese críticas, de éxito o simplemente de permanencia dentro del taller o
curso. Reto por
Opción Es la
posibilidad de elegir de manera individual o grupal la participación en una de
las experiencias facilitadas; ello posee dos fines
básicos. Evitar
accidentes y despertar autocuidado en la medida en que la persona puede definir
sus propios límites y con ello derecho a vivir plenamente su
emoción. Estimular al
máximo el deseo al reto en relación con el valor de autosuperación y
conquista. El reto por
opción ha de saber interpretarse tanto por el facilitador como por el grupo en
cada una de las siguientes condicionantes, así: ·
Físico ·
Emocional ·
Espiritual ·
Intelectivo
Si tan solo
uno de ellos no es total dominio del facilitador o participante debe reevaluarse
la opción de aprendizaje propuesta. Por tal
motivo, vemos pertinente que éste análisis sea secuencial en cada uno de los
momentos de la experiencia (Antes, Durante y Después), tanto en su fase de
simulación y del curso a sí como en el contexto real y cotidiano del individuo
como aplicación de mejoramiento continuo; atendiendo a una observación de
tallada de asesores, condensando dicha información en una instrumento de
recolección de datos.
JUEGO DE S l M U L A C l O
N
Contrato de
Valor Agregado Hace relación
a todos los aspectos de ganancia tanto en lo individual como grupal que se
poseen al estar participando de un Curso de Educación Experiencial, usualmente
sucede en el instante en que se nivelan expectativas, los objetivos del grupo
con relación a la experiencia a vivir al no descuento de ninguno de los
asistentes, la confrontación (el facilitador lo hace como grupo tratado de
cambiar el comportamiento del grupo que no ayuda al proceso, se hace de forma
directa teniendo sumo cuidado en: Pedir él por
qué de la conducta? Esbozando la
razón de lo sucedido No es
personal. Es
grupal El grupo ha de elaborar sus propias herramientas
de solución (para legitimar el modo de emplearlas) Se reflexiona
sobre el hecho no en la actitud personal El no
descuento hace énfasis en el respeto por el otro y por las diferencias
individuales, haciendo un reconocimiento de debilidades y fortalezas en una
atmósfera de crecimiento grupal, ofreciendo la oportunidad de pensar en sí mismo
y tomar conciencia del yo. Relación Ganar
- Ganar (Win -
Win) Se fundamenta
en la acción ganador o ganador del enfoque apreciativo Rompe el
paradigma de que al interactuar en el trabajo, en el juego tiene que existir un
perdedor, aquí todos poseen el sello ganador nadie pierde. Es una
herramienta de importante manejo pues como decía Max Neef el desarrollo humano
se escala desde las potencialidades del individuo, no desde sus carencias y
necesidades. En este caso, se
aborda perfectamente este principio al concebir la ganancia
constante. | |||||||||||||||||||||||||||||||||
